La falta de candidatas en los llamados laborales se presenta como una de las principales
barreras que impiden la disminución de la brecha de género en el sector TI de Uruguay.
Montevideo, 29 de enero de 2025. La Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (Cuti) a
través de su Observatorio TI, presentó los resultados del estudio Mujeres e Industria TI, que
busca examinar la situación actual de las mujeres en la industria tecnológica uruguaya,
identificar las barreras que enfrentan y destacar las iniciativas y políticas que se están
implementando para promover su inclusión.
En Uruguay, según los datos recabados en este informe, el empleo de la industria TI se
encuentra cubierto solo en un 34% por mujeres, pero esta representación se reduce aún más
al observar la proporción de mujeres en roles tecnológicos, que es apenas del 24%; cifras
similares a lo observado en el Informe Anual del Sector TI (Cuti, 2024). A su vez, dentro de ellos,
se puede identificar un mayor nivel de presencia femenina en las áreas de testing y Quality
Assurance, en comparación a otros cargos TI.
La información se recabó entre octubre y noviembre de 2024 y la metodología utilizada fue
mixta, constituida por la aplicación de una encuesta autoadministrada de carácter anónimo a
personas vinculadas a la gestión de talento de las empresas y por grupos focales compuestos
por mujeres que forman parte de las organizaciones, con diversos roles dentro de empresas
tecnológicas en Uruguay.
Dificultad para incorporar mujeres al sector
Con respecto a los desafíos para la inclusión de mujeres en la industria TI, se destacan la
escasez de candidatas, mencionado por el 74% de las empresas y la existencia de sesgos
inconscientes y preconceptos señalado por el 31%. En menor medida son mencionados la
falta de información, indicado por el 17%, la falta de políticas inclusivas (14%) y las dinámicas
incompatibles con tareas de cuidado (10%). Los desafíos con menor peso son los chistes o
comentarios sexistas (9%) y el bullying a mujeres (3%). Por su parte, el 12% de las empresas
indicó que no encuentran desafíos para la inclusión de mujeres.
En los procesos de selección, la mayoría de las organizaciones reporta una mayor presencia de
mujeres que de hombres en llamados a cargos de administración, recursos humanos y
comunicación/marketing (76%, 71% y 67% respectivamente), y un 29% de las empresas
encuentra más mujeres postulantes para cargos en área comercial y ventas. La proporción de
empresas que reportan más candidatas para posiciones de gerencia es de 16%, para mandos
medios 14% y para roles de tecnologías de la información 12%. Finalmente, las candidaturas
femeninas para cargos de dirección son reportadas solo por un 3% de las organizaciones.
Esta falta de mujeres en los procesos de selección puede vincularse, en parte, a una menor
proporción de mujeres que se forman en tecnología y a falta de información sobre el sector.
Gestión de talento
Las empresas que más trabajan en todos los aspectos vinculados a la gestión de talento
femenino son las de mayor proporción de colaboradoras y suelen ser las que tienen presencia
en diferentes países. Por otro lado, la ausencia de iniciativas específicas para gestionar el
talento femenino es más frecuente en empresas con menor participación de mujeres; en tanto
casi la mitad de las organizaciones que reportaron no trabajar en ningún aspecto pertenece a
este grupo, mientras en el grupo de empresas con mayor presencia de mujeres este porcentaje
disminuye casi a la mitad.
Por otro lado, se subraya que las organizaciones con mayor proporción de mujeres empleadas
son también las que implementan más iniciativas específicas, como capacitaciones en
género, retroalimentación con colaboradoras y políticas contra el acoso laboral.
Un análisis más detallado, en lo que refiere específicamente a atracción y contratación de
talento femenino, revela que las empresas de menor tamaño (en cantidad de colaboradores)
son las que en menor medida trabajan aspectos para la atracción y contratación de talento
femenino. En esta línea, dentro del conjunto de empresas de hasta 20 colaboradores el 38%
indicó no aplicar ninguna medida, así como lo hizo el 5% de las empresas de 21 a 50
colaboradores, pero ninguna empresa de mayor tamaño señaló lo mismo.
Estrategias en desarrollo
Las empresas encuestadas están adoptando diversas medidas para fomentar la inclusión,
como talleres de equidad de género, llamados laborales dirigidos exclusivamente a mujeres,
monitoreo de indicadores de liderazgo femenino, objetivos de paridad, participación en
proyectos y actividades que fomentan la inclusión de mujeres en la industria (por ejemplo,
charlas a adolescentes para incentivar la formación en TI) y capacitaciones a mujeres en la
empresa.
“Nosotros en (empresa) hacemos a veces llamados específicos a mujeres y siempre se
presentan muchísimas mujeres. Y cuando hacemos un llamado donde no lo marcamos solo
para mujeres, se presentan muy pocas, entonces está bueno hacer iniciativas que apunten
directamente a mujeres porque es una forma de invitarlas a que participen”, señaló una de las
participantes de los grupos focales, y otras compartieron experiencias similares.
La realización de convocatorias dirigidas a mujeres cobra relevancia en la medida en que, en
ocasiones, ellas expresan sentirse más confiadas de postularse a un llamado dirigido
exclusivamente a su género en comparación a hacerlo a un llamado abierto.
En cuanto al compromiso de la empresa con la inclusión de mujeres en la industria TI, el 55%
de las empresas consideró estar muy comprometida mientras el 45% restante calificó estarlo
de manera moderada.
Del relevamiento se extraen una serie de acciones para abordar las brechas de género en el
sector, vinculadas a la educación temprana de las niñas en las áreas STEM (ciencia,
tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés); la implementación de procesos
de selección inclusivos con perspectiva de género; diseñar programas de mentoría específicos
para mujeres; Incrementar la licencia maternal/paternal para equilibrar la carga de cuidado
familiar y generar incentivos para aumentar la representación femenina en roles de liderazgo y
áreas técnicas.
Estas estrategias requieren un esfuerzo sostenido y la colaboración entre empresas,
instituciones educativas y el sector público para lograr un impacto significativo a largo plazo.
Comentarios